Aktywność zawodowa osób z niepełnosprawnością intelektualną

Spróbujmy sobie odpowiedzieć na dwa podstawowe pytania. Dlaczego dla osób z niepełnosprawnością intelektualną praca zawodowa stanowi ważny element w ich życiu. I dlaczego tyle wysiłku wymaga zatrudnienie osób z niepełnosprawnością intelektualną na rynku pracy.

Aby traktować osobę z niepełnosprawnością intelektualną na równi z innymi osobami, należy zwrócić uwagę na kilka podstawowych kwestii:
1. Godność - traktowanie osób niepełnosprawnych z należytym szacunkiem,
2. Relacje – otoczenie osób niepełnosprawnych wyróżniamy tutaj kilka kręgów otoczenia:
- krąg wewnętrzny, rodzina i bliscy,
- krąg zewnętrzny, przyjaciele i współpracownicy,
- krąg najdalszy – lekarze, specjaliści i inne osoby, z którymi kontakt jest sporadyczny,
3. Możliwość dokonywania wyboru – umożliwienie osobom z niepełnosprawnością intelektualną decydowania o własnym życiu tzn. wybór pracy, przyjaciół, decyzje związane z miejscem zamieszkania. Należy jednak pamiętać, że wsparcie powinno być tutaj udzielane w procesie podejmowania decyzji.
4. Zwyczajne miejsca – to określenie brzmi trochę segregacyjnie. Należy umożliwić osobom niepełnosprawnym intelektualnie możliwość funkcjonowania w zwykłych, normalnych” miejscach.
5. Wkład w życie społeczne - każdy z nas chce czuć się potrzebny. Jeśli nie da się osobom z niepełnosprawnością intelektualną możliwości bycia dawcą dla społeczeństwa, a jedynie będzie się ich stawiać w roli biorcy, to nie będą postrzegani przez siebie oraz przez społeczeństwo, jako równorzędni jego członkowie. (B.E.Abrahamowska, 2007,s.12-17)
To pięć bardzo ważnych doświadczeń, które powinny być realizowane podczas zatrudnienie na otwartym rynku pracy. Według Marii Kluz, „praca jest kontynuacją rozpoczętego procesu rehabilitacji, a równocześnie jej celem. Praca rehabilitacyjna obejmuje: rehabilitację zdrowia, rozwoju fizycznego i psychicznego przez kompensowanie różnego rodzaju braków i uszkodzeń”. (M.Kluz,4.10.2012,S.2).
Zatrudnienie osób z niepełnosprawnością jest nie tylko bardzo ważne dla samej osoby, ale również dla jej pracodawcy i współpracowników. Osoby te okazują się bardzo dobrymi pracownikami. Powierzone zadania i obowiązki wykonują sumiennie i z wielką starannością wykazując przy tym dużo cierpliwości.Osoby niepełnosprawne wykazują również duże chęci uczenia się nowych czynności. Są bardzo otwarte na nowe obowiązki, choć mogą stanowić dla nich nowe wyzwania. Pracodawca zatrudniając osoby z niepełnosprawnością intelektualną musi pamiętać o indywidualnym podejściu do takiej osoby, a sam proces wsparcia powinien być niezwykle elastyczny.
PREDYSPOZYCJE ZAWODOWE OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH INTELEKTUALNIE
Aby określić cechy i predyspozycje zawodowe osób z niepełnosprawnością intelektualną należy użyć odpowiednich narzędzi, które powinny być dostosowane, a zarazem pozwolą określić predyspozycje i możliwości osoby do wykonywania danego zawodu lub określą, jakie czynności może wykonywać na stanowisku pracy. Narzędziami takimi mogą być: rozmowa, testy, inwentarze zainteresowań i obserwacja. Często w trakcie pierwszej rozmowy osoby z niepełnosprawnością intelektualną podają zadania i czynności, które chciałyby wykonywać w ramach swojej pracy, ale należy pamiętać, że podane przez nich propozycje nie muszą być zgodne z ich faktycznymi zainteresowaniami. Należy również pamiętać, że poradnictwo zawodowe powinno być przeprowadzone w miłej i przyjaznej atmosferze, pełnej zaufania. Tylko w takich warunkach doradca jest w stanie ustalić prawdziwość podawanych zainteresowań i predyspozycji zawodowych.
W JAKI SPOSÓB SZUKAĆ PRACY – ZADANIE TRENERA
Wiemy jak trudny jest rynek pracy a poszukiwanie pracy przez osobę z niepełnosprawnością intelektualną oraz kontakt z pracodawcą bardzo często stanowi ogromną barierę przy próbie wejścia na rynek pracy. Jest to zadanie a zarazem wysiłek, który wiąże się z dużym stresem i nieraz może kończyć się niepowodzeniem. Na tym etapie bardzo ważne jest wsparcie trenera pracy. Ważnym czynnikiem podczas szukania pracy jest znalezienie pracodawcy, który byłby zainteresowany przyjąć do zakładu pracy pracownika z niepełnosprawnością intelektualną. Zdarza się wśród pracodawców, iż największą barierą związaną z zatrudnieniem osoby niepełnosprawnej jest strach przed nieznanym. Większość pracodawców jak i społeczeństwa, nie ma możliwości poznania w swoim życiu żadnej osoby niepełnosprawnej intelektualnie. Swoje przekonania na temat tych osób opierają na domysłach bezpodstawnych stereotypach. Ponieważ często nie wiedzą, co kryje się pod pojęciem, ,,niepełnosprawność intelektualna”. Tutaj bardzo istotną rolę musi odegrać trener, który ma za zadanie rzetelnie przedstawić charakterystykę osoby wspieranej, kładąc nacisk na posiadane przez nie umiejętności i kompetencje, które są potrzebne i można wykorzystać na danym stanowisku pracy. Zaletą zatrudnienia osoby niepełnosprawnej może być na przykład możliwość odciążenia pracowników wysoko wykwalifikowanych od czynności prostych, monotonnych, nieskomplikowanych i przekazanie tych zadań osobie z niepełnosprawnością, dla której te zadania nie będą sprawiały trudności poprzez powtarzalność. Należy tutaj podkreślić, że pracownik z niepełnosprawnością intelektualną charakteryzuje się sumiennością, obowiązkowością i może również wpłynąć na polepszenie stosunków między pracownikami. (M. Kufel, Kompetencje społeczne a efektywność w pracy, s.169)
DOBÓR I PRZYGOTOWANIE STANOWISKA PRACY
Dobór zakresu obowiązków jest jednym z podstawowych zadań trenera a zarazem najtrudniejszym. Należy tutaj umiejętnie połączyć potrzeby pracodawcy z umiejętnościami i zainteresowaniami kandydata, którego będzie zatrudniać. Na co zwracać uwagę przy doborze odpowiedniego stanowiska pracy? Należy zacząć od określenia czynności, które pracodawca chce, by kandydat do pracy wykonywał. Czyli określenie zakresu obowiązków, które będą zgodne z potrzebami przedsiębiorcy a zarazem z możliwościami osoby z niepełnosprawnością. Należy również pamiętać o określaniu poziomu wydajności pracy, który zadowalałby pracodawcę. Pominięcie tak ważnej kwestii może spowodować nieodpowiedni kierunek w szkoleniu wstępnym pracownika. Trener powinien wziąć pod uwagę nie tylko zakres obowiązków, ale również charakter pracy. Przy doborze stanowiska istotne będzie:
- czy praca będzie zespołowa czy indywidualna,
- czy jest to stanowisko samodzielne, polegające na wykonywaniu prostych czynności,
- czy miejsce pracy jest odosobnione, czy znajduje się w miejscu, gdzie pracuje większa ilość osób,
- czy w pomieszczeniu jest głośno czy cicho,
- czy przestrzeń, w której będzie pracowała osoba niepełnosprawnością, jest znaczna czy ograniczona.
To tylko niektóre elementy, które należy uwzględnić przy doborze stanowiska pracy. Pamiętajmy im bardziej dopasowane stanowisko pracy do możliwości pracownika z niepełnosprawnością, tym większe szanse, że pracownik zaaklimatyzuje się w tym miejscu i będzie prawidłowo wykonywać powierzone zadania. Jeśli jest to możliwe trener pracy powinien przepracować na określonym stanowisku kilka godzin. W ten sposób będzie mógł przyjrzeć się szczegółowo miejscu pracy oraz warunkom i wprowadzić korekty zanim osoba z niepełnosprawnością podejmie pracę na tym stanowisku. Dzięki temu trener może określić kolejność wykonywania czynności pracy, zorganizować przestrzenne miejsce, przewidzieć czas, w jakim dane zadanie powinno być wykonane. Czasem miejsce pracy wymaga przygotowania dodatkowych pomocy takich jak np.: plan dnia pracy, instrukcje wykonywania trudniejszych zadań, tablice komunikacyjne dla osób mające trudności z komunikacją werbalną. Wszystkie podjęte czynności mają na celu wyeliminować potencjalne problemy jeszcze przed podjęciem pracy, a tym samym zwiększyć szanse osobie z niepełnosprawnością, która będzie pracować na tym stanowisku. (M. Kufel, Kompetencje społeczne a efektywność w pracy, s.172-173)
PODPISANIE UMOWY
Podpisanie umowy to ważny moment dla każdego z nas a tym bardziej dla osoby z niepełnosprawnością intelektualną oraz trenera pracy. Ważne, aby przy podpisaniu umowy był obecny trener po to, aby przeczytać i wytłumaczyć treść umowy. Osoba niepełnosprawna powinna być świadoma tego, co zawiera podpisywany dokument. Najistotniejszymi kwestiami, które należy przedstawić przy podpisywaniu dokumentu to: wysokość płacy, różnica między wynagrodzeniem brutto i netto, czas pracy, prawo do urlopu wypoczynkowego i zwolnienia chorobowego oraz rozwiązania umowy o pracę. Dokładne wyjaśnienie tych zagadnień pozwoli na świadome podjęcie decyzji o zatrudnieniu. (M. Kufel, Kompetencje społeczne a efektywność w pracy, s.174)
SZKOLENIE NA STANOWISKU PRACY
W książce W. Otrębskiego, ,,Osoby z upośledzeniem umysłowym w sytuacji pracy” przytacza wyniki badań Marii Zięciny dotyczące efektywności doraźnej metod szkolenia zawodowego. Na podstawie tych badań zostały sformułowane wskazówki dotyczące szkolenia zawodowego.
- rozpoczynanie uczenia od prostych czynności pracy z udziałem trenera, a w miarę jak pracownik będzie stawał się sprawniejszy, należy przechodzić do wykonywania prostych czynności bez udziału trenera,
- wprowadzenie przy użyciu powyższego schematu coraz trudniejszych zadań, gdy pracownik potrafi samodzielnie wykonać powyższe czynności,
- uwzględnienie przy szkoleniu zasady stopniowania trudności, czyli rozpoczynanie od prostych czynności oraz metod i zmierzanie ku czynnościom i systemom o wyższym stopniu trudności,
- dostosowanie poziomu trudności zadań w taki sposób, aby pracownik mógł osiągać zamierzone cele, ucząc się i doskonaląc (W.Otrębski, 2001,s.60).
Trener będąc z osobą niepełnosprawną na początku jej pracy w zakładzie powinien dokonywać oceny pracy uwzględniając następujące elementy: poprawność wykonania zadania, staranność, wykonanie zadania od początku do końca, gotowość do podejmowania decyzji, samodzielność przy planowaniu i rozwiązywaniu prostych problemów, umiejętność organizacji stanowiska pracy, dobór materiałów i narzędzi pracy, adekwatność tempa pracy do wymagań, odporność na stres, dbałość o wygląd i higienę osobistą, dbałość o kontakty interpersonalne z innymi pracownikami.Wraz z wzrostem umiejętności, zaradności i samodzielności przy wykonywaniu poszczególnych zadań na stanowisku pracy trener pracy powinien wycofać się z miejsca pracy, zmieniając charakter udzielanego wsparcia i pozwalając na całkowite usamodzielnienie się pracownika. Proces wycofania się trenera powinien być uzgodniony z pracownikiem oraz pracodawcą. Trener może z powrotem powrócić do szkolenia na stanowisko pracy w przypadku, gdy jakość pracy osoby niepełnosprawnej znacznie się pogorszy i pracodawca nie będzie zadowolony z wyników, który osiąga zatrudniony i w momencie, gdy następuje zmiana zakresu obowiązków pracownika i niezbędne jest wsparcie przy przekwalifikowaniu. (M. Kufel, Kompetencje społeczne a efektywność w pracy, s.178)


BIBLIOGRAFIA:
Ditta Baczała, Jacek J.Błeszyński, Rozwój społeczny osób niepełnosprawnością intelektualną. Ograniczenia i możliwości w zakresie kompetencji społecznych. (Marta Kufel, Kompetencje społeczne a efektywność w pracy. Część III)
Abrahamowska B.E., 2007 Szansa na więcej możliwości. Christy Lynch; wykład o zatrudnieniu wspomaganym, PSOUU, Warszawa
Bajcar B.,Borkowska A., Czerw A., Gąsiorowska A., Nosal Cz.S., 2006, Psychologia preferencji i zainteresowań zawodowych. Przegląd teorii i metod, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa.
Kluz M., Wybrane formy aktywizacji zawodowej i społecznej osób niepełnosprawnych intelektalnie,s.2,http://www.sosw.torun.pl/publikacje_plik/Konferencja_wybrane_formy_aktywizacji.pdf,(4.10.2012).
Otrębski W., (2001), Osoby z upośledzeniem umysłowym w sytuacji pracy, KUL, Lublin.
Otrębski W., Rożnowski B., (2008), Sytuacja psychologiczna osób niepełnosprawnością na rynku pracy. Badania percepcji pracodawców, pracowników i poszukujących pracy,IRP,Lublin