Strategie wprowadzania zmian w szkole

Na czym polegają zmiany?

Zmiany powodują przeobrażenia istniejącego stanu rzeczy, które prowadzą do sprawniejszej pracy człowieka i do lepszego wykorzystania przez niego narzędzi i przedmiotów pracy.
Sprawniejsza praca człowieka w warunkach szkoły polegać może zarówno na osiąganiu biegłości w działaniu (poprzez np. uproszczenie procedur przyjętych dla określonych czynności, zmianę techniki wykonywania pracy, inny podział zadań w zespole pracowników itp.), jak i na przystosowaniu się do zmian otoczenia (poprzez np. reagowanie zmianą zachowań na pojawiające się tendencje, nowe kierunki czy techniki działania, a także nowe narzędzia
i przedmioty pracy itp.)
Zmiany podlegają starzeniu się, tzn. tracą po upływie określonego czasu cechę nowości. Dlatego trudno nazywać zmianami powielanie ciągle tych samych działań, gdyż z czasem mogą prowadzić one ku przeciwnym niż zamierzone rezultatom-hamować sprawniejszą pracę człowieka, zamiast do niej pobudzać.
Zmiany zależą od miejsca i czasu. Wprowadzenie zmian w jednym miejscu może być sukcesem, a w innym fiaskiem. Podobnie rzecz się przedstawia z czasem. Zmiana, której realizacja zakończyła się pomyślnie
w danym miejscu i czasie, w tym samym miejscu, ale
w innym czasie np. za 10 lat może nie dać już oczekiwanych rezultatów.
Zmiany mogą niekiedy dotyczyć nawet drobnostek. W codzienności szkolnej można zauważyć powszechne niedocenianie znaczenia drobnych zmian. Tymczasem sukcesywnie wdrażane przez jakiś okres czasu mogą dać niebagatelne efekty. Ciąg drobnych działań niosących zmiany jest tak samo wartościowy, a może nawet więcej, jak jedna zmiana gruntowniejsza.

Czego mogą dotyczyć?

Mogą zarówno dotyczyć procesu pracy, jak i samego człowieka. Problem polega na tym, aby te dwa obszary dostrzec i jednocześnie uwzględnić
w praktycznych działaniach reformatorskich.
Przedmiotem zmian jest na ogół proces pracy. Trudno się temu dziwić. Zmiany w materialnym otoczeniu, przeorganizowanie procedur czy struktur, wprowadzenie nowych technik-wszystko to jest widoczne, da się uchwycić opisowo lub statystycznie, można się tym chwalić przy lada okazji. Nie czeka się zbyt długo na rezultaty.
Tymczasem zmiana zachowania człowieka w procesie pracy-jego rozwój osobisty i zawodowy, podniesienie poziomu kultury organizacyjnej jest trudne do zmierzenia i zwykle nie daje od razu widocznych rezultatów. Dlatego zaniedbywane są zmiany mające na celu jakościową zmianę człowieka. Stoją w procesie zmian jakby na drugim planie, gdy to właśnie im należy przypisać priorytetowe znaczenie.
Dlatego zmiany, jeśli dotyczą tylko procesu pracy, mogą okazać się czymś chwilowym, powierzchownym, jakąś jeszcze jedną niewiele znaczącą akcją, gdy nie zostaną podbudowane jakościowymi zmianami człowieka. Brak tych zmian może stworzyć dla procesu usprawnień barierę ludzką, która szczelnie zamknie wszelki dostęp do postępu. Stąd jakość dyrektora ma zasadnicze znaczenie dla doskonalenia pracy szkoły. Oczywiście jakość nauczycieli i innych osób działających w otoczeniu tej placówki jest tak samo ważna. Jednak dyrektor jest postacią pierwszoplanową.
Dopiero mając to na względzie można stwierdzić, że w odniesieniu do szkoły zmiany mogą dotyczyć zarówno organizacji pracy dyrektora, jak i organizacji pracy podmiotów wewnątrz szkolnych, mogą także funkcjonowania szkoły jako całości, jak i jej otoczenia.

Jaką stosować metodykę zmian?

Możliwe są następujące podejścia:
1. klasyczne - sprowadza się do mierzenia i do rejestrowania istniejących sposobów organizacji pracy, do porównywania ich z określonymi wzorcami, normami czy zasadami, następnie krytycznej nad nimi analizy prowadzącej do ustalenia odchyleń i działań zmierzających do ich wyeliminowania.
2. socjologiczne - bada zachowania człowieka w organizacji, którego traktuje się jako istotę społeczna i twórczą. Z uwagi na kolektywne formy pracy w instytucjach, wyeksponowana jest zwłaszcza jego rola i miejsce w zespole.
3. systemowe - zakłada tymczasem traktowanie przedmiotu badań jako określonej całości - systemu, który jest kombinacja elementów ludzkich
i rzeczowych. Proces zmian rozpoczyna się od budowy modelu przedstawiającego w sposób uproszczony funkcjonowania systemu,
a następnie przeprowadzane są w nim operacje: poszukiwanie wariantów zmian, ich ocena oraz wybór wariantu optymalnego.

Podejście klasyczne pozwala dobrze poznać realia kierowanej instytucji
i uchwycić występujące w niej nieprawidłowości. Jego wadą jest natomiast zbytnie koncentrowanie się na elementach procesu pracy, których zmienianie przesłania obraz całości.
Podejście socjologiczne, dzięki wykorzystaniu osiągnięć psychologii behawioralnej, umożliwia zwiększenie efektywności funkcjonowania organizacji poprzez podniesienie poziomu czynnika ludzkiego w procesie pracy. Z kolei zbytnia koncentracja na psychologicznych i socjologicznych aspektach może prowadzić do ignorowania innych czynników wpływających na efektywność działania.
Podejście systemowe natomiast pozwala całościowo, a więc wieloaspektowo podejść do procesu zmian. Jednak budowanie modeli nie jest łatwe, zwłaszcza wiernie odzwierciedlających rzeczywistość. Analizowanie modeli zbytnio uproszczonych może prowadzić do wyników o niewielkiej przydatności praktycznej.

Znając poszczególne podejścia wprowadzania zmian można wykorzystać je
w zależności od potrzeb i warunków, w jakich przebiega proces zmian.

Na czym polega skuteczność procesu wprowadzania zmian?

Przesądza o tym człowiek, procedura i czas.
Człowiek może być różnie nastawiony do zmian. Może wykazywać postawę pionierską, recepcyjną i zachowawczą. Mając to na uwadze należy w każdym przypadku liczyć się z możliwością wystąpienia oporów wobec zmian. Dlatego nastawiony innowacyjnie dyrektor przed wdrożeniem zmian powinien dla niego przygotować grunt-poinformować otoczenie, na czym zmiana będzie polegała, przedyskutować projekt, wnieść do niego pewne poprawki, wykazać zalety nowego rozwiązania i przewidywane zyski dla poszczególnych osób, pozyskać rzeczników zmian.
Kolejnym elementem przesądzającym o powodzeniu procesu zmian jest przyjęta procedura działania. Procedura nie może być zbiorem nieuporządkowanym. Najlepiej wyprowadzić ją ze schematu cyklu działania zorganizowanego.
Każde, zatem wprowadzenie zmian należy najpierw przygotować, następnie wdrożyć, a na zakończenie poddać kontroli uzyskane efekty. Etap przygotowawczy to: określenie celu działania, zaplanowanie czynności zmierzających do jego realizacji oraz zgromadzenie odpowiednich zasobów. Dopiero gdy prace przygotowawcze zostaną przeprowadzone można zmiany wdrożyć stopniowo lub bardziej nowocześnie - uderzeniowo .
Na koniec należy pamiętać jeszcze o jednym etapie –kontroli realizacji celu.
Czynnikiem często pomijanym w procesie wprowadzania zmian jest czas. Uchodzi więc z pola widzenia sprawa właściwej pory dla wdrożenia zmian, a tymczasem to ona może wręcz strategiczne znaczenie dla powodzenia całego innowatorskiego przedsięwzięcia. Pouczenie w tym względzie znaleźć można w jednym z chińskich aforyzmów:
„Nie wszystkie kwiaty zakwitają razem,
każdy ma swój czas i porę ,
niech to dla ciebie będzie drogowskazem...”