Szkolne prawo pracy - analiza wybranych zagadnień dotyczących dyrektora jako pracodawcy

Szkolne prawo pracy – analiza wybranych zagadnień
dotyczących dyrektora jako pracodawcy

Dyrektor szkoły lub placówki, w związku z zajmowanym przez siebie stanowiskiem, ma do wypełnienia szereg zadań. Te najważniejsze zostały wymienione w art. 68 ust. 1 ustawy - Prawo oświatowe1. Jak powszechnie wiadomo, jest on między innymi odpowiedzialny za kierowanie działalnością szkoły, sprawowanie nadzoru pedagogicznego i opieki nad uczniami, realizowanie uchwał rady pedagogicznej, zapewnienie bezpieczeństwa uczniom i nauczycielom, czy też prawidłowe dysponowanie środkami finansowymi. Dyrektor to menadżer, osoba reprezentująca szkołę na zewnątrz i współpracująca ze środowiskiem lokalnym. Nowoczesny dyrektor to także coach – motywujący nauczycieli do podnoszenia kwalifikacji zawodowych, poszerzania wiedzy i kompetencji, zdobywania kolejnych stopni awansu zawodowego oraz innowator – modernizujący działalność placówki, wspierający korzystanie z nowoczesnych narzędzi i technologii informatyczno-komunikacyjnych w szkole, pozytywnie opiniujący innowacje pedagogiczne i autorskie programy nauczania. Jednakże, naszej uwadze nie może umknąć fakt, że dyrektor to również pracodawca dla zatrudnionych w szkole nauczycieli i pracowników niepedagogicznych. W Karcie Nauczyciela widnieje zapis, że „szkołą kieruje dyrektor, który jest jej przedstawicielem na zewnątrz, przełożonym służbowym wszystkich pracowników szkoły, przewodniczącym rady pedagogicznej”2.
Jak głosi wspomniana powyżej ustawa, dyrektor decyduje o zatrudnieniu i zwolnieniu nauczyciela i innego pracownika szkoły, o przyznaniu nagród i wymierzaniu kar porządkowych3. Aby pełnić funkcję dyrektora szkoły czy placówki nie wystarczy być doświadczonym nauczycielem z odpowiednim stopniem awansu zawodowego. Konieczna jest także szeroka wiedza i kluczowe umiejętności z zakresu prawa, ekonomii, psychologii i zarządzania zasobami ludzkimi. Pozycja dyrektora szkoły jako pracodawcy jest trudna i specyficzna, gdyż nie dość, że jest on najczęściej czynnym nauczycielem w danej placówce, to do tego ma nad sobą Kuratorium Oświaty, sprawujące nadzór pedagogiczny, a „wykonywanie czynności w sprawach z zakresu prawa pracy w stosunku do dyrektora szkoły lub placówki”4 należy do zadań organu prowadzącego.
Niniejsza praca będzie dotyczyła wybranych aspektów szkolnego prawa pracy związanych z zatrudnianiem nauczycieli oraz pracowników niepedagogicznych, a konkretnie praw i świadczeń z zakresu ochrony rodzicielstwa. Tematyka prawa pracy w odniesieniu do nauczycieli i innych pracowników szkoły będących rodzicami wydaje się nie mniej istotna niż inne uwarunkowania stosunku pracy między szkołą, którą reprezentuje dyrektor, i danym nauczycielem. Ochrona rodzicielstwa jest również jedną z nadrzędnych dziedzin zainteresowania Parlamentu Europejskiego, a równowaga między życiem zawodowym i prywatnym ma zapewnić zdrowe warunki pracy obywatelom Unii Europejskiej. Szczególna uwaga w prawie unijnym poświęcona jest równości płci w tym kontekście, zachęcaniu mężczyzn do równego dzielenia się obowiązkami opiekuńczymi oraz ograniczeniu ilości nieodpłatnej pracy w rodzinie wykonywanej przez kobiety5.
Przejdźmy zatem do analizy odpowiednich artykułów Karty Nauczyciela i Kodeksu pracy6, które mówią o ochronie stosunku pracy matki, ojca, opiekuna prawnego czy członka najbliższej rodziny i przewidzianych dla nich uprawnieniach, których znajomość i respektowanie przez dyrektora szkoły czy placówki są niezbędne. Przede wszystkim, zgodnie z art. 177 Kodeksu pracy, kobieta w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego ma zagwarantowaną trwałość umowy o pracę. Również umowa o pracę zawarta z pracownicą na czas określony, np. jednego roku, ulegnie przedłużeniu do dnia porodu z zachowaniem prawa do zasiłku macierzyńskiego, ale nie do urlopu macierzyńskiego. W dniu porodu następuje rozwiązanie stosunku pracy, a tym samym brak podstaw do korzystania z urlopu macierzyńskiego, a następnie wychowawczego. W przypadku umowy zawartej na zastępstwo zasady przedłużenia umowy terminowej do dnia porodu nie stosuje się. Należy pamiętać, że parasol ochronny w tym kontekście prawo rozpościera również nad ojcem dziecka w czasie urlopu macierzyńskiego, ale z kolei nauczycielka przebywająca w stanie nieczynnym, nie korzysta z ochrony. Równocześnie, pracownica w ciąży lub przebywająca na urlopie macierzyńskim może sama rozwiązać umowę na podstawie porozumienia stron.
Jeśli chodzi o dość newralgiczną w przypadku niektórych szkół i placówek kwestię pracy w godzinach nadliczbowych i ponadwymiarowych, znajomość przepisów prawa pozwala na pewną swobodę interpretacji. Kodeks pracy w art. 178 wyraźnie głosi, że kobiety w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych. Co ciekawe, w art. 35 ust. 4 Karty Nauczyciela wyczytamy: „Kobiecie w ciąży, osobie wychowującej dziecko do lat 4 (...) nie przydziela się pracy w godzinach ponadwymiarowych bez ich zgody.”7 Zapis ten jest o tyle ciekawy, że w odróżnieniu od Kodeksu pracy, nie przewiduje on bezwzględnego zakazu zatrudniania w godzinach ponadwymiarowych. Jak zatem należy rozumieć sformułowanie „bez ich zgody”? Czy brak pytania o zgodę ze strony dyrektora oraz jednocześnie brak wyraźnego sprzeciwu ze strony pracownicy oznacza zawsze jej przyzwolenie na otrzymanie godzin ponadwymiarowych?
Idąc dalej, stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim, a dyrektor jest zobowiązany udzielić ciężarnej zwolnienia od pracy na czas niezbędnych badań lekarskich, jeśli muszą być przeprowadzone w godzinach pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia8.
Ochrona rodzicielstwa, zgodnie z obecnie obowiązującymi przepisami prawa, zakłada następujące urlopy: macierzyński, na warunkach macierzyńskiego, rodzicielski, ojcowski i wychowawczy. Wymiar urlopu macierzyńskiego wynosi 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka i ulega odpowiednio wydłużeniu w przypadku porodów mnogich. W Kodeksie pracy widnieje też konkretny zapis, że „przed przewidywaną datą porodu pracownica może wykorzystać nie więcej niż 6 tygodni urlopu macierzyńskiego”9. Po wykorzystaniu co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, pracownica może zrezygnować z jego kontynuowania i powrócić do pracy, po poinformowaniu dyrektora o swojej decyzji z 7-dniowym wyprzedzeniem, jeśli pozostałą część urlopu wykorzysta ojciec dziecka na swój wniosek złożony pracodawcy na 14 dni przed początkiem korzystania z tej części urlopu. Doświadczenie pracy w szkole pokazuje, że takie sytuacje mają miejsce niezwykle rzadko, gdyż organizacja pracy szkoły i tygodniowy plan zajęć nie pozwalają na elastyczne wprowadzenie zmian i nowych nauczycieli, dlatego powrót po urlopie jest planowany i ustalany z dyrektorem z wyprzedzeniem na podstawie umów słownych.
W przypadku nauczycielek przerwa na karmienie jest określona w art. 69 ust. 2 Karty Nauczyciela. Kiedy jej czas pracy wynosi ponad 4 godziny ciągłej pracy dziennie, przysługuje jej prawo do godzinnej przerwy wliczanej do czasu pracy. Pracownice niepedagogiczne, zgodnie z Kodeksem pracy, mają prawo do dwóch półgodzinnych przerw przy pełnym wymiarze czasu pracy.
Po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego pracownik ma prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze od 32 do 34 tygodni. Z wnioskiem o udzielenie urlopu rodzicielskiego należy wystąpić do 21 dni po porodzie, a wykorzystać można go jednorazowo lub w maksymalnie czterech częściach do ukończenia przez dziecko 6 lat. Urlop ten przysługuje obojgu rodzicom łącznie i mogą korzystać z niego równocześnie. Istnieje również możliwość skorzystania z urlopu rodzicielskiego w terminie późniejszym, a nie bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, ale wtedy jego wymiar nie może przekroczyć 16 tygodni. Za zgodą dyrektora, pracownik może zrezygnować z korzystania z urlopu rodzicielskiego i powrócić do pracy, a także łączyć ten urlop z pracą u swojego pracodawcy w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego czasu pracy.
Nauczyciel – ojciec dziecka – ma 2 lata na wykorzystanie dwóch tygodni urlopu ojcowskiego, które mogą być podzielone na 2 części. Wystarczy 7-dniowe zawiadomienie dyrektora we wniosku. Trwałość umowy o pracę jest w tym czasie chroniona przez prawo.
Urlop wychowawczy, który przysługuje obojgu rodzicom, jest udzielany na pisemny wniosek pracownika złożony w terminie nie krótszym niż 21 dni przed jego planowanym rozpoczęciem. Może być udzielany maksymalnie w pięciu częściach na okres nie dłuższy niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat – tak głosi Kodeks pracy. W przypadku nauczycieli urlop wychowawczy udzielany jest na trochę innych zasadach, określonych w Karcie Nauczyciela10. Z wnioskiem należy wystąpić do dyrektora co najmniej miesiąc przed wskazanym terminem rozpoczęcia tego urlopu. Termin jego zakończenia powinien przypadać na 31 sierpnia. Jeżeli dyrektor wyrazi zgodę, nauczyciel może zrezygnować z udzielonego urlopu wychowawczego w każdym czasie lub z początkiem roku szkolnego po 3-miesięcznym uprzednim zawiadomieniu dyrektora. Należy też pamiętać, że urlop wychowawczy nie przekreśla prawa do urlopu wypoczynkowego. Jak głosi art. 66 ust. 1 Karty Nauczyciela, nauczycielowi przysługuje urlop wypoczynkowy w ciągu roku szkolnego w wymiarze do 8 tygodni w razie niewykorzystania go w okresie ferii szkolnych z powodu urlopów związanych z rodzicielstwem. Nauczyciel będący rodzicem dziecka do lat 6 ma prawo do skorzystania z obniżenia wymiaru czasu pracy i zatrudnienia do połowy pełnego wymiaru bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego czy wychowawczego lub z początkiem roku szkolnego. Z uprawnienia może korzystać jeden rodzic. Co więcej, art. 186² Kodeksu pracy mówi, że możliwe jest podjęcie pracy podczas urlopu wychowawczego, jeśli nie wpływa to na sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem. Zgodnie z prawem, osobista opieka jest pojęciem szerokim i zawiera także sprawowanie krótkiej opieki przez osobę trzecią czy nawet żłobek.
Omówione urlopy wynikające z ochrony rodzicielstwa skutkują wydłużeniem stażu związanego z awansem zawodowym o czas trwania nieobecności. Ponowne odbycie stażu jest konieczne, gdy nieobecność wynosi ponad 1,5 roku11.
Wysokość zasiłku macierzyńskiego w czasie urlopów reguluje ustawa12 i wynosi on 100% podstawy wymiaru za okres urlopu macierzyńskiego i ojcowskiego. W przypadku urlopu rodzicielskiego jest to 100% przez 6 tygodni (jedno dziecko), a następnie 60% podstawy wymiaru. Jeżeli natomiast ubezpieczona wystąpiła z wnioskiem o udzielenie urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, wówczas zasiłek wynosi 80% podstawy wymiaru przez cały okres tych urlopów.
Zgodnie z zapisem w Kodeksie pracy, „Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.”13
Jeśli chodzi o dni wolne na opiekę nad dzieckiem w wieku do 14 lat, nauczycielowi przysługują 2 dni14, a innemu pracownikowi 16 godzin lub 2 dni15 z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. W przypadku nauczycieli rozliczenie godzinowe byłoby z punktu widzenia rodzica dużo korzystniejsze ze względu na pensum i liczbę godzin przepracowanych w szkole każdego dnia. Z uprawnienia może korzystać tylko jeden pracujący rodzic.
Przedstawiony zarys przepisów prawa oczywiście nie wyczerpuje wszystkich uwarunkowań prawnych ochrony rodzicielstwa w szkole i placówce oświatowej. Celem niniejszej pracy było przedstawienie kluczowych i najistotniejszych, a także obejmujących najszersze grono nauczycieli-rodziców przepisów, które dotyczą zadań dyrektora jako pracodawcy. Zachęcanie młodych absolwentów kierunków nauczycielskich do podjęcia pracy w zawodzie jest bardzo ważne. Obserwuje się coraz mniejszą chęć do rozpoczęcia kariery zawodowej nauczyciela z wielu powodów, a co za tym idzie – starzenie się kadry. Otwartość w kwestii rodzicielstwa ze strony dyrektora sprzyja poczuciu równowagi między życiem zawodowym i prywatnym u pracowników pedagogicznych i niepedagogicznych.