Motywacja w pracy nauczyciela wychowawcy w bursie. cz.I

Motywacja w pracy nauczyciela wychowawcy w bursie. cz.I.
W pracy nauczyciela wychowawcy dużą rolę odgrywa pojęcie motywacji. Motywujemy wychowanków do nauki, do odpowiedniego
zachowywania się w czasie posiłku, toalety, podczas różnego rodzaju uroczystości itp.Można powiedzieć, że w odpowiedni sposób nimi zarządzamy. Stosujemy odpowiednie sposoby motywacji.Obecnie funkcjonuje pojęcie zarządzanie zasobami ludzkimi.Używamy niektórych pojęć nawet nie wiedząc dokładnie co one oznaczają. Dlatego warto przypomnieć sobie niektóre pojęcia z tego zakresu. Bo przecież wychowankowie to też ludzie tylko nieco młodsi od pracowników firm czy zakładów p racy. Dlatego w niniejszym referacie przedstawię niektóre pojęcia. Część II niniejszego referatu będzie zawierała informacje jak motywujemy wychowanków w bursie do odpowiedniego zachowania się w różnych sytuacjach.

1. Zarządzanie zasobami ludzkimi a motywacja w literaturze
W literaturze spotkać można wiele definicji ”zarządzania zasobami ludzkimi”.(ZZL). Jedna z nich mówi, że jest to strategiczna, jednorodna, spójna metoda kierowania ludźmi, którzy pracując przyczyniają się do osiągnięcia założonych celów w firmie. Dzięki ich pracy, energii, twórczości i kompetencjom organizacja jest w stanie przetrwać i

rozwijać się w ulegającym ciągłym zmianom otoczeniu ,,..Przedmiotem ZZL są ludzie będący podmiotami dążącymi do realizacji celów indywidualnych i zbiorowych. Współcześnie dąży się do osiągnięcia takiego stanu, w którym styl pracy, struktura organizacyjna, jakość, zaangażowanie i motywacja pracowników pomaga osiągnąć upragniony cel firmy. Wpływa na to wiele czynników społeczno-kulturowych.(np. filozofia życia, kultura organizacji, czynniki fizyczne środowiska, metody zarządzania , podejście do problemu motywacji i
zaangażowania)
2. Pojęcie motywacji, motywowania i podstawowa terminologia

Według popularnej encyklopedii Wikipedii[ http: // pl.wikipedia. org/ ]..”motywacja – stan gotowości człowieka do podjęcia określonego działania, to wzbudzony potrzeba zespół procesów psychicznych i fizjologicznych określający podłoże ludzkich zachowań i ich zmian”.
Funkcjonuje też pojęcie motywowania, które ..”polega na zespole oddziaływań zmierzających do efektywnego skłaniania pracowników do podejmowania i realizacji oczekiwanych celów, funkcji i zadań, a także do przyjmowania preferowanych przez motywującego postaw i

zachowań”. [Ksykiewicz, s.70] Inna definicja [tamże .s.70]..” motywowanie polega na skłanianiu pracowników za pomocą różnych narzędzi, by chętnie i dobrze wykonywali powierzone im zadania”
W literaturze spotykamy także takie pojęcie jak procesy motywacyjne – ..”ukierunkowują zachowanie jednostki na osiągnięcie określonych, istotnych dla niej stanów rzeczy, kierują wykonywaniem pewnych czynności tak, aby prowadziły do zamierzonych wyników (zmiana warunków zewnętrznych, zmiana we własnej osobie, zmiana własnego położenia). Jeśli człowiek jest świadomy wyniku

wykonywanych czynności wówczas ten wynik będzie nazywany celem. Proces motywacyjny składa się z zespołu pojedynczych motywów.Motywem nazwać zaś można przeżycie pobudzające człowieka do działania lub powstrzymujące go, lub przeszkadzające jego wykonaniu”[http://pl. wikipedia.org/wiki/motywacja]
Najstarsze wiadomości na temat motywacji pochodzą ze starożytnej Grecji. Grecy po raz pierwszy zauważyli wpływ motywacji na sukces.
Współczesna literatura zauważa, że poziom motywacji zależy od tego...”jak jednostka:
• bardzo chce osiągnąć cel lub otrzymać nagrodę, czyli od pilności potrzeby;
• ocenia prawdopodobieństwo, że dane zachowanie doprowadzi do osiągnięcia celu;
• wierzy w możliwość satysfakcjonującej realizacji tego zachowania(Str. 32 Alan Gick, Motywowanie pracowników)

3. Motywacja do działania
Motywacja do działania jest czynnikiem, dzięki któremu możliwe jest osiąganie znacznych rezultatów w pracy i działalności.
Motywacja bywa różnie rozumiana, rozbudzana i utrwalana. Jest wiele czynników, które wpływają na ludzi, na ich aktywne, świadome

kształtowanie otaczające ich środowisko. Motywacja charakteryzuje przeżycia psychiczne człowieka. Od nich zależy możliwość i kierunek aktywności. Tak kieruje czynnościami by prowadziły do określonego wyniku, wyznaczonego celu. Motywacja będąca mechanizmem psychologicznym uruchamia i organizuje zachowanie człowieka skierowane na osiągnięcie określonego celu. Stanowi jego wewnętrzną siłę, analogiczną do siły fizycznej. ...”Siła ta to “popędy, instynkty i życzenia a także stany napięć”, które nazywa się mechanizmami organizmu ludzkiego. Od jej wielkości i struktury zależy ogólna aktywność psychofizyczna
jednostki, mobilizacja jej sił i energii oraz chęć podejmowania zadań trudniejszych i ponoszenia ryzyka”..
Motywacja jest tym silniejsza, im pracownik wykazuje energiczniejszą aktywność i im większą wykazuje uporczywość w dążeniu do pożądanego celu. Oczywiście, w zależności od tego, jakie stawia cele i jak ocenia możliwości ich urzeczywistnienia w sytuacji swego działania. Zbyt silna motywacja pogarsza działanie, a nawet je paraliżuje. Silne stany uczuciowe (nadmierne napięcie emocjonalne)
zakłócają i deformują ludzkie czynności i powodują ich dezorganizację.Dla efektywnego działania, szczególnie wymagającego rozwiązywania zagadnień trudnych i złożonych najkorzystniejsza jest motywacja przeciętna. Właściwe zrozumienie motywacji i pokierowanie nią w praktyce (motywowanie) wymaga uwzględnienia w procesie poznawczym czynnej roli człowieka oraz otaczającego go świata rzeczy i symboli.Aktywnością kierują różne cele, do których człowiek dąży. Są one wynikiem cenionych wartości, wiedzy i doświadczenia, posiadanych aspiracji i sposobu myślenia. Łatwiej wyzwalać motywację wtedy, gdy prowadzone jest sprawne zarządzanie. A ono umożliwia łączenie celów indywidualnych pracowników z celami firmy. Jeżeli interesy pracownika są identyfikowane z interesami firmy, staje się on bardziej
podatny na różne oddziaływania motywacyjne, zwłaszcza, gdy ma on świadomość wpływu własnej pracy na realizację celów firmy.
Podsumowując Glick [ s.32-33]uważa, że na motywację składają się :
potrzeby – osobista potrzeba
akceptowane zadania czyli oczekiwany rezultat
wzmocnienie- osiągnięcie dobrych wyników
oczekiwany rezultat
oczekiwana skuteczność
związek przyczynowo-skutkowy- czyli własna aktywność.
Tenże autor przytacza teorię Herzberga zwana też dwuczynnikową, który definiuje czynniki motywujące. Zalicza do nich: osiągnięcia, uznanie, prace samą w sobie, odpowiedzialność, awans rozwój. Takie czynniki jak polityka firmy i administracja, nadzór, stosunki z
przełożonymi, warunki pracy, relacje z kolegami nazywa czynnikami higieny. Odpowiednio kształtując owe czynniki możemy obniżyć poziom niezadowolenia z pracy, ale motywację można wyzwolić jedynie przez aktywizację czynników motywujących.

4. Klasyczne podejście do motywacji
Motywację można pogrupować ze względu na przyjęte kryterium wyodrębniania: podejście od strony treści, procesu i koncepcji wzmocnienia.[,Ksykiewicz , s.70

Podejście od strony treści
* teoria hierarchii potrzeb Maslowa
* teoria ERG
* teoria dwuczynnikowa

5. Koncepcja potrzeb A. Maslowa
Ważnym czynnikiem w kształtowaniu motywacji jest hierarchia potrzeb, które każdy człowiek posiada. Potrzeby definiowane są bardzo różnie i jest wiele określeń. Zajmowali się tym J. Szczepański czy Hegel. Mówi się, że potrzeby to motyw wszelkiego działania.
Psycholodzy uważają, że potrzeby wywoływane są przez popędy. Najbardziej znana jest koncepcja potrzeb Abrahama Maslowa. Ujmuje on podstawowe potrzeby człowieka jako hierarchię i jako system, w którym zaspokojenie potrzeb niższych warunkuje rozwój i zaspokojenie potrzeb wyższych.
Schemat ten zawiera następujące kategorie potrzeb:

• potrzeby fizjologiczne - głód, pragnienie, sen, itp.
• potrzeby bezpieczeństwa - pewności, stałości, opieki, ochrony porządku, sprawiedliwości, wyeliminowania zagrożeń, itp.
• potrzeby społeczne - miłości, czułości, przyjaźni czyli relacje z innymi ludźmi, z rodziną i poza nią, itp.
• potrzeby uznania, szacunku - osiągnięć, prestiżu, władzy w miejscu pracy i poza nią, itp.
• potrzeby samorealizacji - pragnienia człowieka stawania się tym, kim jest i do czego jest zdolny, a więc dążenie do pełnego wykorzystania swych uzdolnień, możliwości, zainteresowań. Ta potrzeba nigdy nie zostaje zrealizowana do końca. Jest to ciągły proces doskonalenia i rozwoju. Potencjał jednostki rośnie a cele są coraz ambitniejsze
Oprócz tych pięciu podstawowych potrzeb Maslow wyróżnia też potrzeby dodatkowe:
• wiedzy,
• rozumienia
• ciekawości
• potrzeby estetyczne.

Znając potrzeby, jakie posiada każdy człowiek łatwiej jest kierować nim, motywować poprzez realizację jego potrzeb.
Jakość pracy uzależniona jest od poziomu motywacji pracownika. Mówi się, że dobry pracownik jest kompetentny, odpowiedzialny, pełen inicjatywy, lojalny wobec firmy, zmotywowany do działania i do pracy. Może też u niego występować motywacja do osiągnięć, rozwoju i kariery, ale również najgorszy rodzaj motywacji, wynikający z lęku przed utratą stanowiska.

8. Rodzaje motywacji
Wyróżnia się motywacje:
• negatywną. Opiera się ona na obawie (lęku), pobudza do pracy przez stwarzanie poczucia zagrożenia.
• pozytywną. Polega na stwarzaniu pracownikowi perspektyw lepszej realizacji jego celów miarę spełniania oczekiwań pracodawcy.
W praktyce częściej stosowane są bodźce ujemne. Jest to uzasadnione w ten sposób, że poczucie zagrożenia pozwala łatwo uruchomić silne dążenia i wyzwala dużo energii. Ale w rezultacie motywacja negatywna (obawa przed sankcjami) wywołuje pewne spustoszenia w osobowości pracownika.
Mogą one przyczynić się do:
• obniżenia poczucia własnej wartości,
• przyjmowania postawy defensywnej,
• spadku ambicji
przeświadczenia, że sukces jest możliwy.

8.2. Motywacja pozytywna
Motywy pozytywne mogą przyczynić się do:
- tworzenia sobie wysokich ambicji,
- stawiania sobie i innym wysokich wymagań,
- dążenia do realizacji ambitnych celów,
- chęci podejmowania dużego wysiłku i dużej odpowiedzialności.
Zachowania ludzi zależą od wartości, które preferują, które mogą dzięki pracy osiągnąć lub, których brak odczuwają.
Dla większości głównym motywem pracy jest jednak zarobek a obecnie nawet, przy tak dużej skali bezrobocia, zachowanie owej pracy.
Niemniej istnieje hierarchia cenionych wartości związanych z pracą. Na podstawie owych wartości można wyciągnąć wnioski dla kształtowania motywacji pracowników.
Niektóre z nich to:
- praca interesująca, dająca zadowolenie stanowi niezbędny składnik udanego życia,
- praca powinna zapewniać odpowiadające jakości i złożoności pracy wynagrodzenie,
- praca powinna spełniać w życiu takie funkcje jak: samorealizacyjna, dochodowa, społeczna, powinna też wymagać inicjatywy, samodzielnego myślenia i stałego podnoszenia kwalifikacji.[penc .141]

8.3. Motywacja wewnętrzna i zewnętrzna
W literaturze spotyka się też stwierdzenie, że procesy motywacyjne mogą pobudzać aktywność zewnętrzną (działanie), jak i wewnętrzną, to jest czynniki psychiczne, w tym procesy umysłowe” [Encyklopedia 1993, s. 384]. Zatem motywacja może być wewnętrzna lub zewnętrzna. „Motywacja wewnętrzna pobudza do działania, które ma wartość samo w sobie (zainteresowania, zamiłowanie do czegoś).
Motywacja zewnętrzna wzbudza zachętę do działania, które będzie nagradzane albo pozwoli uniknąć kary (system nagród i kar, przepisy regulujące)” (Tamże, op. cit., s. 385)
Wymaga stworzenia takich warunków, aby było możliwe pogodzenie interesów jednostki z interesami organizacji. Słusznie zauważa X. Gliszczyńska, że „wartości cenione przez ludzi są osiągalne tylko przez działanie, a w środowisku pracy powinny być osiągane tylko przez pracę. Ludzi motywuje do wysiłku nie to, co zdobyli, a to, czego pragną”

9. Systemowy pogląd na motywacje ludzi w organizacji
– składa się z trzech zbiorów zmiennych:
* Cechy indywidualne człowieka- różne zainteresowania, postawy
* Cechy stanowiska- zakres obowiązków, odpowiedzialności, uprawnienia, różnorodność zadań, atrakcyjność pracy. Wykonanie

czynności dających satysfakcje to silny bodziec motywowania.
* Cechy sytuacji roboczej- cechy środowiska pracy danego człowieka koledzy przełożeni i ich stosunek system wynagradzania, kultura organizacji

10 . Nowe koncepcje motywowania
To [ tamze s.72]
* teoria ustalania celów
* podejście japońskie
Teoria ustalania celów – pracownik i kierownik wspólnie ustalają cele, które są konkretne, możliwe do zaakceptowania możliwe do wykonania. Japoński sposób podejścia do motywowania pracowników- istotny est człowiek a nie sukces ekonomiczny organizacji. Ludzie identyfikują się z rodziną, społecznością pracowniczą.

11. Modele motywacji
W teorii motywacji i teorii zarządzania formułuje się różne “modele motywacji”, które objaśniają powody określonych zachowań ludzi.

Współczesna teoria zarządzania wyróżnia następujące modele:

• model tradycyjny, przytacza go Penc [179]i Glick nazywając Teorią X i Y McGregora [tamże,s.39], jego twórca jest F. Taylor który zakłada, że dla większości ludzi praca jest z natury nieprzyjemna;
tym przypadku kierownik powinien silnie nadzorować i kontrolować swych podwładnych oraz rozkładać zadania na proste, powtarzalne, łatwe do wyuczenia.[ Maczka S.31]
Podwładnych należy motywować jedynie płaca

• model stosunków współdziałania, które opisał i zbadał szczegółowo McClelland[tamże,s.40]. Zakłada on, że ludzie chcą czuć się ważni i użyteczni, że chcą władzy; pragną przynależności i uznania. Te potrzeby maja większe znaczenie niż pieniądze w motywacji do pracy. W owym przypadku przełożony powinien każdemu pracownikowi zapewnić poczucie użyteczności i znaczenia, wysłuchiwać podwładnych, przedstawiać swoje plany.

• model zasobów ludzkich, zakłada, że praca nie jest z natury nieprzyjemna. Ludzie pragną przyczyniać się do realizacji ważnych celów, które wspólnie ustalili; większość ludzi stać na więcej niż tego wymaga od nich obecna praca.
W tej sytuacji kierownik powinien spożytkować niewykorzystane zasoby ludzkie, tworzyć środowisko, do którego każdy może wnieść swój wkład, zachęcać do uczestnictwa w ważnych sprawach.
[Penc s.175-198] opisuje także:
• model homeostatyczny- zaburzenia równowagi wywołują potrzebę, która jest determinowana przez popęd a ten wraz z
procesami poznawczymi zaspokaja potrzebę czyli przywraca homeostazę.
• model podnietowy- bodźce zewnętrzne wzmagają i pobudzają działanie. Bodźce zwane są podnietami pierwotnymi i wtórnymi.
Posiadają one wrodzone i nabyte właściwości dynamizujące.
• model poznawczy- istnieją dwie wersje modelu. Niezgodności między danymi poznawczymi są same w sobie czynnikiem motywującym.
• model humanistyczny- oparty o humanistyczną koncepcje człowieka; specyficzny rodzaj motywacji tzw. motywacja wzrostu
W literaturze spotkać można też i inne modele.[Penc,s.185]Jednym z nich jest:
• model D. Bindry – neurofizjologiczny. Podłożem wywoływania i wzmocnienia reakcji jest wspólny zespół mechanizmów neurofizjologicznych. Najważniejsza jest tu podnieta zwana ośrodkowym stanem motywacyjnym. Mona wpływ na reakcje konsumpcyjne i instrumentalne.
• model E. Lawera- motywacja jednostki do wykonania określonego zadania na określonym poziomie jest iloczynem stopnia przekonania jednostki, że jej wysiłek doprowadzi do wykonania zadania i atrakcyjności wydarzeń- nagród, które są skutkiem dobrego wykonania.
• S. Borkowskiej- odnosi się do pojedynczego człowieka. Efekt pracy jednostki podlega nagradzaniu w proporcji do jego

wielkości.
• model X. Gliszczyńskiej – uproszczony model motywacji-konfrontacja osiągniętego stanu rzeczy z oczekiwaniami.
• model Penca- motywacja do działania wynika z osobowości człowieka, wpływu środowiska, filozofii, światopoglądu, systemu wartości człowieka, zamiłowań, aspiracji. Jest potrzebą, brakiem czegoś niezbędnego dla organizmu, jego rozwoju, utrzymanie określonej roli społecznej jednostki itp. Określają ją dwa czynniki:
- kierunek motywacji, tj. cel, do którego zmierza czynność podjęta przez jednostkę,
- natężenie motywacji, zależne od jej siły, wielkości i intensywności.
Współcześni kierownicy skłonni są uznawać jednocześnie dwa modele motywacji. W odniesieniu do podwładnych chcą postępować zgodnie z modelem stosunków współdziałania i starają się zmniejszyć ich opór podnosząc ich morale i zadowolenie. W odniesieniu do siebie kierownicy wolą model zasobów ludzkich, uważają, bowiem, że ich własne uzdolnienia nie są w pełni wykorzystywane i pragną uzyskać od przełożonych większe zakresy odpowiedzialności umożliwiające im pełniejsze spożytkowanie wszystkich swoich możliwości działania twórczego.
Przytoczony przegląd zagadnień związanych z motywacją do pracy w pełni nie wyczerpuje problematyki, ale nasuwa ważne stwierdzenie, że aby dobrze motywować należy poznać grupę swoich pracowników i motywować tak aby zaspokajać ich potrzeby.

12. Motywacja do pracy
Wg Penca Motywacja do pracy jest specyficzną formą motywacji do działania i odnosi się do wykonywania zadań zawodowych” (J. E. Karney, 1998, s. 156).
[wg Karasia s.12] Motywacja do pracy może, zatem zostać zdefiniowana jako stan psychiczny pracownika wyrażający się gotowością do poniesienia określonego wysiłku ukierunkowanego na realizację celów organizacji, którego poziom uwarunkowany jest jego zdolnością do zaspokojenia indywidualnych potrzeb pracownika.Mechanizmy motywacyjne w pracy, dotyczą wielu tzw. obiektywnych. Wymiar subiektywny odniesiony do jego własnych doświadczeń, oceny sytuacji, oczekiwań i wartościowania celów działania.

13. Pobudzanie do motywacji
Z zagadnieniem motywacji wiąże się jej pobudzanie.

W literaturze pojawiają się dwa rodzaje czynników motywujących do pracy (za: J. E. Karney, 1998, s. 157).
1. Czynniki podtrzymujące, których występowanie nie wpływa na poziom motywacji, ale ich brak bardzo ją obniża:
- jakość zarządzania firmą i polityka personalna,
- kontrola wykonania,
- relacje interpersonalne,
- wynagrodzenie,
- bezpieczeństwo i warunki pracy,
- życie osobiste i jego relacje z życiem zawodowym,
- status życiowy.

2. Czynniki motywujące do pracy:
- osiągnięcia,
- uznanie,
- kariera i awans, możliwość własnego rozwoju,
- czynności zawodowe,
- odpowiedzialność, autorytet, władza.

Czynniki kształtujące motywację można też podzielić na:
A. Czynniki psychologiczne:
- potrzeby,
- osobowość,
- postawy.
B. Czynniki ekonomiczne i kulturowe
– są powiązane z psychologicznymi:
- status życiowy,
- warunki materialne i mieszkaniowe,
- kultura osobista i społeczna.
C. Czynniki wewnątrzorganizacyjne:
- sposoby oceniania, wynagradzania i awansowania.

Bardzo często wynagrodzenie stawiane jest na pierwszym miejscu. Płaca powinna być odpowiednia do wysiłku wkładanego w pracę. Również nagroda i kara motywują do pracy. Jeśli nagroda jest zbyt mała, to motywacja słabnie. Słabnie również wtedy, gdy stosowana jest zbyt często. Z kolei unikanie kar może spowodować to, że ludzie poczują się bezkarnie. U pracowników dobrych pojawia się uczucie braku sprawiedliwości. Innym czynnikiem obniżającym motywację do pracy jest odraczanie nagród. Wygasa wtedy poczucie, że praca
ma związek z płacą i zniechęca do ponownego wysiłku. Czynniki zewnętrzne (sytuacyjne) i wewnętrzne (osobowościowe) tworzą bardzo dużo zróżnicowanych motywów podwyższających osiągnięcia. Pracodawcy oddziałują na pracowników wieloma sposobami. Zły system motywacyjny (taki, który nie uwzględnia zróżnicowanych wkładów pracy) powoduje spadek motywacji u pracowników zaangażowanych, ale także brak motywów osiągnięć u innych.W procesie motywacyjnym bardzo ważne są również nagrody pozamaterialne, tj. wyróżnienie, awans, pochwała. W związku z tym każdy pracodawca musi opracować taki system motywacyjny, który będzie uwzględniał cechy charakterystyczne przedsiębiorstwa. Skonstruowanie dobrego systemu wymaga przeprowadzenia diagnozy wśród pracowników. Należy
znać ich postawy, preferencje, potrzeby i scharakteryzować, ocenić sytuację pracy, warunki organizacyjne, system wartościowania pracy i zarządzania, a także perspektywy rozwoju firmy. Na proces motywacji nie wpływa dodatnio zbyt ścisła kontrola, brak zaufania i niskie oczekiwania wobec pracowników. Pracownik powinien odczuwać skutki swoich decyzji i zachowań, trzeba wytworzyć u niego poczucie
kontroli wewnętrznej. Z kolei, gdy kierownik często kontroluje, jest podejrzliwy, wykazuje tym samym brak zaufania. Pracownicy są często zmotywowani strachem, groźbą, siłą. Zanika u nich poczucie odpowiedzialności i niezależności.Jeszcze innym powodem wzrostu lub zaniku motywacji jest adekwatność oczekiwań pracodawcy wobec oczekiwań pracownika.
Zadania stawiane pracownikowi powinny być nieco powyżej jego możliwości, ale zbyt trudne mogą zniechęcić, odstraszyć, a zbyt łatwe nudzą, obniżają poziom kompetencji. Każdy człowiek podejmujący pracę oczekuje, że jeśli będzie wykonywał swoje zadania, uzyska oczekiwane przez siebie wartości. Dla jednych są to wyłącznie pieniądze, dla innych atrakcyjna praca, jeszcze innych uznanie, awans lub własny rozwój zawodowy
Podsumowując podstawą wszelkich modeli jest zaspokojenie potrzeby, potencjalnej nagrody. Jeśli jest ona atrakcyjna, człowiek na nią zareaguje i stale będzie szukał potrzeb wyższego rzędu. Źródła zaspokojenia będzie szukał w pracy, bo ją lubi i stale będzie szukał nowych zadań. W wyniku nabytych doświadczeń człowiek szuka wzorców motywacyjnych. Działanie człowieka często wypływa z jego jaźni i stosunku do osoby, z która się kontaktuje.

14. Systemy motywacyjne
Wg literatury systemy motywacyjne to tworzenie projektów związanych z umożliwianiem pracownikom zarówno wzajemnej i

indywidualnej motywacji do efektywniejszej pracy. Działanie systemu motywacyjnego można podzielić na 3 zasadnicze grupy:
• indywidualna motywacja pracownika - związana z zaspokojeniem indywidualnych aspiracji i potrzeb, na które firma nie ma większego wpływu Są to marzenia, hobby, rodzina przynajmniej w początkowym okresie zatrudnienia.
• wzajemna motywacja pracowników - uwzględniająca pracę w grupach, zespołach, gdzie bez pomocy firmy tworzą się
pozytywne relacje między pracownikami, oparte na wzajemnej pomocy i wsparciu, przyjaźni i koleżeństwie, odpowiedzialności, obowiązkowości itp.
• motywacja firmy - opierająca się na klasycznych zasadach wywierania wpływu na pracowników, poprzez management, kształtujący systemy nagradzania za osiągnięcia, uznanie, wsparcie zainteresowania pracą, poczucie odpowiedzialności, system awansów itp.

15. Kryterium oceny systemu motywacji

To stopień realizacji celów organizacji i celów pracownika. Obydwa podmioty wpływają na siebie nawzajem.
Optymalny wariant jest wtedy, gdy zostają osiągnięte cele organizacji zdeterminowane przez stopień wykonania zadań i indywidualne cele pracownika

Prawidłowa motywacja pracownika zależy od
- ustalenia zakresu celów organizacji i pracowników,
- jasnego i wyraźnego sformułowania celów organizacji, zasad i kryteriów pomiaru i oceny wyników pracy;
- zadania wyznaczone dla pracowników muszą być zgodne ze środowiskiem pracy i umiejętnościami pracowników;
- organizacja musi znać cele i potrzeby pracowników;
- te same potrzeby pracowników muszą być zaspokojone w różny sposób, jedna nagroda musi zaspokajać wiele potrzeb, poszczególni pracownicy mogą odczuwać różne potrzeby, które mają charakter dynamiczny i są kształtowane w procesie pracy;
- system nagród musi być możliwy do realizacji i zaspokajać potrzeby i uzależniać jego stosowanie od wykonanych zadań i posiadać jasno sformułowane kryteria ich przyznawania
- system powinien być znany i sprawiedliwy
- system powinien umożliwiać przepływ informacji zwrotnych i powinien być spójny.

16. Techniki wpływu na pracownika
W literaturze spotykamy też [ Ksykiewicz, Zarządzanie w pielęgniarstwie, s.76] pojęcia technik wywierania wpływu na podwładnych. Są to: technika prośby, groźby, zaangażowania i konsekwencji, wzajemności, kontrastu, odwoływania się do społecznego dowodu słuszności, niedostępności, sympatii.
* Technika prośby- ma zastosowanie, gdy kierownik prosi podwładnego o przysługę i ją uzasadnia. Wówczas istnieje realna szansa na jej wykonanie.
* Technika groźby – ma zastosowanie wówczas, gdy kierownik przedstawia pracownikowi sankcje w przypadku niezrealizowania lub niewłaściwego wykonania polecenia, Winna być stosowana rzadko, bowiem pracownik ze strachu może źle wykonać polecenie, nie będzie zaangażowany w jej wykonanie i będzie miał gorsze wyniki.
* Technika zaangażowania i konsekwencji – występuje, gdy kierownikowi uda się nakłonić pracownika by zaangażował się w wykonanie polecenia. W tym przypadku kierownik musi konsekwentnie motywować pracownika.
* Technika wzajemności - występuje, gdy kierownik najpierw zrealizuje prośbę pracownika a potem oczekuje wykonania polecenia.Technika ta opiera się na zasadzie ze każde dobro należy odwzajemnić.
* Technika kontrastu – pracownikowi przedstawia się dwie różne koncepcje wykonania polecenia i korzyści z nich płynące, a pracownik wybiera korzystniejsza wersję, która jest jednocześnie korzystna dla firmy.
* Technika odwoływania się do społecznego dowodu słuszności – występuje, gdy pracownik ma problemy z wyborem zachowania się w konkretnej sytuacji i wówczas kierownik powołuje się na społeczne zachowania innych ludzi w podobnych sytuacjach.
* Technika niedostępności – tak zostaje przedstawione zadanie żeby wynikało z informacji, że w przypadku niezrealizowania polecenia będzie ono nieosiągalne.
* Techniki sympatii –pracownik chętniej wykonuje polecenia, gdy wiążą go z kierownikiem nici sympatii, Sympatię można wzbudzać przez częste kontakty, odwoływanie do wspólnych celów, rzetelna ocenę pracy.
Zadaniem kierownika jest dostosowanie odpowiedniej techniki do rodzaju polecenia, osobowości i kwalifikacji pracownika.

17. Narzędzia wpływu na pracownika
Literatura [ tamże s.77 ] dzieli je na:
A) materialne
- wynagrodzenie podstawowe – stale motywuje pracowników. Winno być sprawiedliwe ponieważ wtedy jest skuteczną motywacją.
Podstawą ustalenia wynagrodzenia są kompetencje, złożoność zadań, ich efektywność. Funkcję motywującą bardzo wywołują
odczuwalne podwyżki wynagrodzenia. Jeśli są one w wysokości oczekiwanej przez pracownika powodują zadowolenie i odwrotnie. Może ona nastąpić po ustalonej wcześniej pozytywnej ocenie pracy pracownika lub, gdy podniósł on kwalifikacje, wykonał złożone zadanie, zmieniły się warunki pracy.
- premie i nagrody – to bardzo skuteczne narzędzie motywacji , szczególnie gdy pracownicy znają kryteria przyznawania i są one przestrzegane przez kierownictwo Nagrody również motywująco wpływają na pracowników, zwłaszcza gdy pracownicy znają kryteria przyznawania, są wysokie i otrzymuje je niewielka liczba pracowników. Winne być one wręczane publicznie i z odpowiednią informacją, a co pracownik je otrzymał.
- Świadczenia zabezpieczające i i emerytalne - to badania okresowe, ubezpieczenia medyczne większe niż gwarantowane prawem, ubezpieczenie w przypadku niezdolności do pracy, ubezpieczenie na wypadek śmierci, dodatkowa wypłata w przypadku redukcji zatrudnienia.
- inne świadczenia materialne – samochód służbowy wykorzystywany do celów służbowych, telefon komórkowy, kupony na obiad, mieszkanie nisko oprocentowana pożyczka na mieszkanie bezpłatne korzystanie z obiektów sportowych i socjalnych

B) niematerialne
- status stanowiska zajmowanego przez pracownika – dla niektórych pracowników bardzo ważny, szczególnie gdy jest to stanowisko wysokie w hierarchii,
- umożliwienie rozwoju osobistego – bardzo motywująco wpływa możliwość dokształcania i doskonalenia,
- awans pracownika - pionowy lub poziomy powiązany z uzyskaniem wyższego wynagrodzenia. Kryteria jego uzyskania muszą być znane pracownikowi i można go uzyskać po rzetelnej ocenie pracy. Decyzja o awansie winna być publicznie przedstawiona pracownikowi gdyż ten fakt wpływa motywująco na innych pracowników.
- dobre warunki pracy - tzn. nowoczesne i dobrze wyposażone, co ułatwia wykonanie pracy
- zapewnienie bezpieczeństwa pracownikom-troska powoduje zwiększenie lojalności wobec pracodawcy
- wizerunek organizacji – tzn. jak jest ona zarządzana i jak postrzegana na zewnątrz wpływa na prestiż w społeczności, co zwiększa motywację.

Bodźce negatywne – kary zwrócenie uwagi „w cztery oczy” lub przy świadkach, upomnienie na piśmie skierowane do akt osobowych, nagana, kara pieniężna zwolnienie z pracy lub odpowiedzialność prze Rzecznikami Odpowiedzialności Zawodowej lub Sądami Zawodowymi.

18. Zasady skutecznej motywacji –dotyczą głównie kierownika[ Ksykiewicz, s. 73]
1. menedżer proces motywacji winien zacząć od siebie
2. musi wiedzieć jakie cele chce osiągnąć u umieć wyznaczać cele pracownikom
3. delegować władzę na pracowników
4. mieć zaufanie do podwładnych
5. znać potrzeby pracowników i zaspokajać je
6. chwalić podwładnych
7. wykorzystywać przykłady zachowań
8. by uświadamiali swój rozwój
9. nauczyć podwładnych znosić niepowodzenia
10. współzawodnictwo na umiarkowanym poziomie
11. współudział pracowników w działalności organizacji
12. przynależność pracowników do grupy
13. cały czas motywować pracowników
14. zachęcać do wykonywania zadań

19. Ocena pracy pracownika

Funkcją motywująca pracownika jest ocena pracy pracownika[Kostera, s. 70]. To ona ukierunkowuje zachowanie pracownika, zapewnia planowane kształcenie i rozwój pracownika.. Przebiega w kilku etapach:
1. ustalenie standardów
2. wybór metody oceny
3. szkolenie oceniających
4. przeprowadzenie oceny
5. omówienie wyników z ocenianymi pracownikami
6. jeśli są ustalenia wyciągnięcie praktycznych konsekwencji
7. wnioski na przyszłość

Istnieje wiele metod przeprowadzania oceny pracowników. Wyróżnia się ocenę:
• absolutną a tu wyróżnia się: ilościowe standardy pracy , punktową skalę, ocen opisową, test, metodę wydarzeń krytycznych, skale behawioralne, zarządzanie przez cele
• relatywną [ tamże s.72-82]
Przy stosowaniu oceny pracownika ważne jest ustalenie okresu oceny. Optymalny okres to pół roku. System ocen powinien być
oceniany, aktualizowany i doskonalony. Stosowane metody systemu ocen to: wywiady, analizy wyników oceny, opinii pracowników, porównania badań przeprowadzonych za pomocą kilku metod. W każdym zakładzie pracy winien być opracowany własny system ocen dostosowany do celów organizacji, potrzeb pracowników. [tamże s.70]