Zjawisko mobbingu w polskiej szkole

Z uwagi na obszerność tematyki uregulowań w polskim prawie dotyczących zjawiska mobbingu, skupię się w tej wypowiedzi tylko na wyjaśnieniu istoty samego zjawiska , jego żródeł podstawowych, ponieważ omawiany problem właśnie opierać się będzie moim zdaniem , w swojej istocie na umiejętności zdroworozsądkowego, obiektywnego rozsądzenia granicy między wrażliwością emocjonalną i sposobem interpretacji zachowań przez pracownika, a naszym nastawieniem subiektywnym do niego i jego zachowań. Takiego podejścia subiektywnego w stosunku do pracownika wyeliminować się nie da , ponieważ jako istoty ludzkie bazujemy na osobistych odczuciach, preferencjach i upodobaniach. Czasem zdarza się tak przecież, że kroś od razu przypada nam do gustu, a czasem daną osobę od początku traktujemy z dystansem i zdarza się że nasze pierwsze odczucia sa błędne i mnieniamy opinię , ale wym,aga to czasu. Oczywiście dyrektor powienien starać się pamiętając o tym fakcie zachować w miarę obiektyne nastawienie do każdego z pracowników i dokonowyać mimo wszystko ich oceny z punbktu wiedzenia jakości wykonywanej pracy, a nie z punku wiedzenia osobistych odczuć. Kierowanie się taką zasadą w postępowaniu z kadrą z pewnością przyczyni się do umożliwienia dokonywania bezstronnych, spokojnych osądów.
Obowiązujące przepisy polskiego prawa stwarzają możliwości ochrony pracownkiów przed zjawiskiem mobbingu w środowisku pracy rozumianego według tych zapisów jako rodzaj przemocy psychicznej, stosowanej przez jedną lub kilka osób przeciwko przeważnie jednej, rzadziej przeciwko grupie osób. Najogólniej mobbing można określić jako długotrwałe nękanie, dokuczanie, poniżanie, prześladowanie, straszenie wybranej osoby (osób) przez przełożonych lub współpracowników.
Po raz pierwszy pojęcia „mobbing” w odniesieniu do środowiska pracy użył i y H. Leymann – lekarz psychiatra i psychoterapeuta - w raporcie z badań przeprowadzonych w Szwecji w latach 1982 – 1983. Jednak już wcześniej słowa „mobbing” używał K. Lorenz jednak dotyczyło oznaczenia zachowania zwierząt, polegającego na gromadnym nękaniu jednego dużego zwierzęcia przez inne, mniejsze, ale działające w grupie, stąd w wielu publikacjach czy wypowiedziach nt.zjawiska mobbingu mówi się o nim jako o "zezwierzęceniu zachowań"
Określenie "mobbing" pochodzi od angielskie słowo „mobb” jako rzeczownik oznacza motłoch, tłum, gawiedź, natomiast w czasowniku oznacza rzucać się na kogoś, linczować, gromadzić się tłumnie lub admirować.
Każda z osób powołanych do pełnienia obowiązków dyrektora danej placówki powinna moim zdaniem zapoznać się w szczególności z przepisami dotyczącymi praw jak i obowiązków pracowników. Kwestie te co do zasad ogólnych reguluje Kodeks Pracy, a uszczegóławiają regulaminy ( np wynagradzania, pracy itp obowiązujące w danej jednostce. Są to dokumenty dla dyrekcji nadrzędne, dające gwarancję poszanowania praw pracowniczych nadane przez właścicieli czy organ prowadzący ( w przypadku szkoły publicznej jest to gmina czy powiat , a w przypadku szkoły prywatnej stowarzyszenie ją prowadzące czy własciciel.) Oczywiście tego typu dokumenty muszą być zgodne z obowiązującymi zasadami prawa.
Mobbing jest zjawiskiem trudnym do uchwycenia i zdiagnozowania, można jednak wyróżnić zasadnicze kryteria zjawiska, umożliwiające jego identyfikację:
• ma charakter ciągły (pojawia się przynajmniej raz na tydzień),
• trwa przez dłuższy okres czasu (co najmniej przez okres pół roku),
• ofiara i sprawca mobbingu pozostają na nierównorzędnych pozycjach w stosunku do siebie, mobber w wielu przypadkach ma wyraźną przewagę nad swoją ofiarą; (najczęściej są to relacje zależności w hierarchii służbowej)
• ma charakter zazwyczaj celowych, niszczycielskich (w różnym stopniu) działań ze strony mobbera, za pomocą różnorodnych metod,
• często zdarza się, że podłożem mobbingu jest możliwość uzyskania przez mobbera określonych korzyści (np. finansowych, poprzez wyeliminowanie konkurencji i awans), ale niejednokrotnie zachowania osoby stosującej mobbing wydają się być pozbawione racjonalnego uzasadnienia, a ich rzeczywistym źródłem są specyficzne cechy charakteru mobbera,
• ofiara mobbingu w wielu przypadkach nie jest w stanie określić racjonalnych powodów prześladowań.
Niestety w obecnej, trudnej sytuacji na rynku pracy zdarza się i to bardzo często, że pracownicy często są ofiarami mobbingu lub też są biernymi świadkami, obserwatorami aktów przemocy psychicznej, jednak strach przed utratą etatu powoduje, iż zjawisko to jest bardzo często ukrywane. Przykładowo jak podaje Centum Antymobbingowe AkKom według statystyk Sądu Okręgowego Warszawa-Praga wynika, że mobbing prawie nie istnieje! W 2010 roku wpłynęły zaledwie trzy sprawy dotyczące tego zjawiska!
Bezsprzecznie jednak mobbing występuje i to niestety powszechnie. Wpływ na taki stan mają nie tylko specyficzne cechy osobowościowe osób zatrudnionych na stanowiskach dyrektorów, ale także zwiekszenie napięć w pracy na skutek np kryzysu gospodarczego, trudnej sytuacji na rynku i związanej z nią np większej odpowiedzialności czy zakresu pracy narzuconej dyrektorom placówek. Jednak w tym miejscu należy podkreślić, że nie każdy stres w pracy jest mobbingiem! Przykładowo, - w nawiązaniu do tematu wypowiedzi - moim zdaniem samo dyscyplinowanie pracownika nienależycie wykonującego swoje obowiązki, przy wcześniejszych działaniach mających na celu pomoc w jego problemach, mimo że jest dla niego stresujące, nie jest mobbingiem. Podobnie jeśli dany pracownik jest konfliktowy, nie przestrzega przyjętych i obowiązujących w danej instytucji (często też nieformalnych) zasad i organizacji pracy, wchodząc z tego powodu w różnego typu konflikty ze współpracownikami i/lub przełożonym, to także nie jest mobbing. !
W mojej opinii, granice pomiędzy działaniem „mobbingowym” a „niemobbingowym” często są płynne i trudne do uchwycenia.. Dlatego zalecana jest duża ostrożność, a przede wszystkim dokładne zbadanie sytuacji, zanim podejmie się działania interwencyjne. Te i szereg innych dylematów w tym zakresie, a także określone zasady diagnozowania sytuacji mobbingowej można poznać uczestnicząc w specjalistycznych szkoleniach. Takie szkolenia są niezwykle cenne dla właścicieli placówek czy instytucji założycielskich, zarzadzajacych czy sprawujących nadzór. Niezwykle istotnym jest jednak fakt, iż kazdy z pracowników ma mozliwość złożenia zawiadomienia o popełnieniu przestępstwa na dyrektora na policję ,do sądu czy prokuratury. Każda z tych spraw będzie rozpatrywana jednak ciężar przedstawienia dowodów zaistniałych sytuacji spoczywa na ofierze mobbingu i o tym należy wnosząc takie oskarżenie pamiętać. Trzeba mieć konkretne dowody na zjawiska "prześladowania" naszej osoby czy jej dyskryminowania , ośmieszania czy upokarzania, które miały charakter powtarzalny. Aby można było mówić o mobbingu, pracownik musi wykazać uporczywość oraz długotrwałość działań lub zachowań pracodawcy. Przy czym oba te elementy muszą wystąpić łącznie (wyrok Sądu Najwyższego z 5 października 2007 r., sygn. akt II PK31/07). Nie ma co prawda konkretnych zapisów co do terminów w kodeksie, ale wnioskując z analizy praktyki sądowego orzecznictwa - przyjmuje się jako minimalny okres mobbingowania - pół roku.
Koniecznie, moim zdaniem, trzeba podkreślić, że działanie pracodawcy zmierzające do wyegzekwowania prawidłowego wykonania obowiązków pracownika lub na wydawaniu pracownikowi poleceń, zgodnych z prawem i umową o pracę, jeśli ponadto nie naruszają one dóbr osobistych pracownika, nie mogą być zakwalifikowane jako mobbing. Ponadto nie narusza godności osobistej pracownika krytyczna ocena wykonywanej przez niego pracy, jeśli nawet ocena przełożonego okaże się niesłuszna, lecz jednocześnie nie doprowadzi to do krzywdzącej pracownika izolacji w pracy i nie zawiera zbędnych komentarzy wykraczających poza ocenę samej pracy.
Warto w tym miejscu zauważyć, że np samorządy, duże przedsiębiorstwa z pewnością powinny zainteresować się wspomnianymi już wyżej szkoleniami nt mobinggu jak i rozważyć zasadność wprowadzenia wewnętrznych przepisów, które pozwolą w razie wystąpienia takiego zjawiska w sposób właściwy i sprawny zareagować. Dodatkowo takie utworzone na potrzeby konkretnej jednostki zasady polityki antymobinngowej zmniejszą odczuwalność (lub nawet ją wyeliminują) skutków mobinggu. , które bywają wręcz katastrofalne niekiedy zarówno dla firm, w których ma on miejsce, jak i dla ofiar tego zjawiska. Są to specyficzne skutki zarówno o charakterze materialnym, jak i niematerialnym. Należą do mich m.in. absencja chorobowa, spadek wydajności pracy- szczególnie u ofiar mobbingu, pogorszenie atmosfery w pracy, zburzenie pozytywnych więzi między zespołem, zachwianie jego efektywnej współpracy, czasem nawet pogorszenie wizerunku firmy przez wewnętrzne konflikty , koszty finansowe formy spowodowane niską wydajnoscią pracy czy kosztami procesów sądowych, odszkodowań itp. czasem wręcz zjawiska takie mogą być odczuwalnie negatywnie w relacjach z klientami czy odbiorcami usług firmy a przez co zmniejsza się dochodowość prowadzonejk działalności. Podobnie moze być i w szkole. Pogorszenie atmosfery pracy, spory między pracownikami, wzajemne pretensje mogą być widoczne dla np rodziców dzieci i skutkować ich zaniepokojeniem, pogorszeniem opinii o szkole, jej kadrze, dyrekcji. Większa nerwowość spowodowana takimi sytuacjami moze wpływać też negatywnie na dzieci-uczniów. W szkole prywatnej utrzymującej się częsciowo z wpłat czesnego od rodziców , taka negatywna atmosfera w krótkim czasie moze stać się powodem koniecznosci likwidacji szkoły- z powodu masowej rezygnacji rodziców z jej oferty edukacyjnej.
Innym ważnym aspektem jest także sytuacja w jakiej znalazła się ofiara mobbingu. bo dla niej skutkiem mobbingu jest ogólne pogorszenie stanu zdrowia fizycznego i psychicznego, które może prowadzić do syndromu PTSD, czyli posttraumatycznych stanów lękowych, wymagających specjalistycznej, długotrwałej i często także kosztownej opieki medycznej, czego koszty ponosi już całe społeczeństwo i dlatego koniecznym jest walka z mobbingiem i sprzeciwianie się mu jednak zachowując tzw" zdrowy rozsądek" w przypadku wyrażania oceny o faktycznym występowaniu tego zjawiska w naszej szkole czy firmie. Pamiętajmy o prawie dyrektora do zaopiniowania postępowania i oceny pracy pracownika. Jedną z funkcji dyrektora jest przecież koordynowanie i kierowanie pracą zespołu oraz realizacji odgórnych celów działalności określonych przez organy założycielskie czy prowadzące w poszanowaniu obowiązujących przepisów prawa.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się, że w postępowaniu dotyczącym stosowania przez pracodawcę mobbingu oraz przyznawania świadczeń z tego tytułu nie jest wystarczające stwierdzenie bezprawności działań podjętych wobec pracownika, lecz konieczne jest wykazanie celu tych działań i ich skutków (wyrok SN z dnia 5 października 2007r., sygn. akt II PK 31/07). I tu wydaje mi się przebiega "cienka granica"z uwagi na konieczność zbadania nastawienia dyrektora do danego pracownika. Jeśli natomiast chodzi o kryteria, które należy stosować w ocenie zachowania przełożonego czy współpracownika, to badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej nie mogą stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności mobbingowej. Tylko bowiem zachowanie "zdrowego rozsądku" przez ofiary zjawiska mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracowników.

W opracowaniu korzystałam z:
1-informacji z portalu biznes-Gazety Wyborczej (http://wyborcza.biz/biznes/1,101562,9231524,Mobbing_nie_istnieje_w_statystykach_sadowych__Martwe.html#ixzz2ql2ZiQpj)
2-analiza materiałów rozpowszechnianych przez Centrum Antymobbingowe AkKom we Wrocławiu
3-artykułu z "Tygodnika Solidarność " autorstwa Anny Szybalskiej pt: "Co nie jest mobbingiem? ", nr 153 z dn. 3 września 2010 roku.
4-analizy zapisów Kodeksu Pracy i wytycznych w sprawie sporządzania regulaminów pracy i wynagradzania
5-materiałów Państwowej Inspekcji Pracy
6-materiały opracowane przez członków i na potrzeby Związeku zawodowego NSZZ "Solidarność"