Kapitał ludzki organizacji

Kapitał ludzki jest różnie definiowany w literaturze przedmiotu. Można również spotkać wiele określeń tego terminu, takie jak potencjał ludzki, potencjał społeczny a także zasób ludzkimi.
Kapitał ludzki organizacji stanowi wiedzę, umiejętności, innowacyjność członków organizacji, ich zdolność szybkiego radzenia sobie z problemami i tworzenia dobrych relacji międzyludzkich, opartych na obustronnym zaufaniu i zrozumieniu.
Spotyka się także szersze definicje. Kapitał ludzki jest nierozerwalnie związany z cechami fizycznymi, psychicznymi, intelektualnymi, jak i moralnymi poszczególnych jednostek ludzkich, które zostały zatrudnione w przedsiębiorstwie w wyniku przeprowadzonego w określony sposób doboru tych jednostek. Znajduje to wyraz przede wszystkim w zdrowiu, predyspozycjach, kompetencjach, jak i w wewnętrznej motywacji do pracy członków załogi danej jednostki organizacyjnej.
Ponadto na kapitał ludzki należy spojrzeć od strony makro- i mikroekonomicznej.
W ujęciu makroekonomicznym uważany jest za dobro trwałe, które nigdy nie przestaje istnieć, stąd niemożliwe jest, by w jakimkolwiek momencie wartość tego kapitału wyniosła zero, gdyż proces akumulacji kapitału ma charakter nieskończonego strumienia, gdzie nakłady powiększające zasób nakładają się na proces jego deprecjacji i zużycia. W skali mikroekonomii kapitał ludzki traktowany jest z punktu widzenia jednostki, której potencjał zanika w momencie ustania jej aktywności zawodowej lub w chwili jej śmierci.
Cechą charakterystyczną kapitału ludzkiego jest, to że jest jakby wewnętrznym atrybutem, który nie może zmienić właściciela i nie może być przedmiotem obrotu na rynku. Wyróżnia go to, że na zawsze pozostaje w posiadaniu człowieka wraz z jego fizycznymi, psychicznymi, intelektualnymi i moralnymi cechami. Od kapitału rzeczowego czy finansowego odróżnia go: mniejsza mobilność i poszanowanie w trakcie dysponowania nim praw jednostki ludzkiej, stopień trudności do odtworzenia przez konkurentów, szybkość wpływu na pozycję konkurencyjną i wyniki finansowe firmy, brak gwarancji obniżenia błędu poprzez sprawdzanie i ekspertyzy, sposób ewidencji-rozproszona prowadzona w luźnej formie, mierzalność- utrudniona ze względu na jakościowy charakter cech opisujących stan składników kapitału oraz forma nabycia-składniki kapitału ludzkiego nie są do kupienia.

Źródła:
1.Jurczak J. Kapitał intelektualny w organizacji przyszłości [w] Ekonomika i organizacja przedsiębiorstwa, nr 11/2006,
2.Król H. Strategiczny rozwój kapitału ludzkiego w firmie [w] pod redakcją Ludwiczyńskego A. Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi, Wydawca : Polska Fundacja Promocji Kadr-Zarząd, Warszawa 1999,
3.Saczyńska S. Kapitał ludzki jako parametr strategiczny [w] Czubasiewicz H. Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wydawnictwo Akademickie, Warszawa 2001,